2025年の労働安全衛生法改正により、これまで努力義務とされていた「労働者数50人未満の事業場」においても、ストレスチェックの実施が義務化されることが決定しています。
ただし、施行時期は「公布後3年以内に政令で定める日」とされており、現時点では具体的な施行日は確定していません。
本記事では、厚生労働省の公的資料に基づき、制度の正確な内容と、事業者が実務として対応すべきポイントを整理します。
ストレスチェック義務化は小規模事業場にも拡大される
ストレスチェック制度は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として導入された仕組みです。今回の法改正により、その対象範囲が拡大され、50人未満の事業場においても事業者に実施義務が課されることになりました。ここでは、制度変更の内容と施行時期を整理します。
50人未満事業場も実施義務の対象となることが決定している
従来、ストレスチェックは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に義務付けられていました。一方で、50人未満の事業場については努力義務とされていました。
今回の法改正により、この50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務とされ、事業者に対応が求められることになります。企業規模にかかわらず、職場のメンタルヘルス対策を講じる必要性が制度として明確化された形です。
施行時期は公布後3年以内であり現時点では未確定である
改正法は2025年5月14日に公布されており、施行時期は「公布後3年以内に政令で定める日」とされています。
したがって、現時点では具体的な施行日は確定しておらず、今後の政令によって正式に決定されます。一般的には数年程度の準備期間が想定されますが、前倒しで施行される可能性もあるため、継続的な情報確認が必要です。
ストレスチェック制度の目的は一次予防にある
ストレスチェック制度は単なる調査ではなく、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための予防施策として設計されています。制度の趣旨を理解することで、形式的な対応ではなく実効性のある運用につなげることができます。
不調の発生前に対応する一次予防として設計されている
ストレスチェックは、労働者自身がストレスの状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的とした制度です。
不調が発生してから対応する場合、休職や離職につながる可能性があり、組織全体への影響も大きくなります。そのため、ストレスの段階で兆候を把握し、早期対応につなげることが重要とされています。
個人結果と職場改善は分けて運用する必要がある
ストレスチェックでは、個人結果は本人に直接通知され、事業者は本人の同意なしにその内容を取得することはできません。これは、労働者が安心して回答できる環境を確保するための仕組みです。
一方で、部署単位などで集計した結果（集団分析）は、職場環境の改善に活用することが推奨されています。個人の予防と組織改善は役割が分かれており、それぞれを適切に運用することが制度の前提となっています。
小規模事業場では現実的な実施体制の構築が重要になる
50人未満の事業場では、人的・専門的リソースが限られる場合があるため、大企業と同様の運用が難しいケースもあります。そのため、厚生労働省は小規模事業場の実情に配慮した実施方法を示しています。
外部機関の活用を前提とした体制構築が現実的である
小規模事業場では産業医の選任義務がないため、専門職が不在となる場合があります。このような背景を踏まえ、ストレスチェックの実施については外部機関への委託が推奨されています。
健診機関やメンタルヘルスサービス機関などを活用することで、制度要件を満たしながら無理のない運用が可能になります。
プライバシー保護を徹底しないと制度の実効性が低下する可能性がある
ストレスチェックの結果は個人情報であり、本人の同意なしに事業者が取得することはできません。また、結果を理由とした不利益取扱いは禁止されています。
このようなルールは、回答の正確性を担保するために設けられています。もし、結果が上司に知られるのではないかという不安がある場合、労働者が正確に回答しない可能性があり、制度の実効性が低下するおそれがあります。
ストレスチェックは段階的な運用設計が重要になる
ストレスチェックは単発の施策ではなく、継続的に運用することが前提です。特に小規模事業場では、無理のない形で段階的に導入することが重要になります。
実施フローを事前に整理することで運用負担を抑えられる
ストレスチェックは、実施方針の策定、調査票の配布、結果の評価、本人通知、高ストレス者への面接指導といった流れで進められます。原則として年1回の実施が想定されています。
事前にフローを整理し、外部機関との役割分担を明確にしておくことで、運用時の混乱を防ぐことができます。
継続的な改善サイクルを回すことで制度の効果が高まる
ストレスチェックは実施すること自体が目的ではなく、その結果をもとに改善を行うことが重要です。
例えば、集団分析により特定の部署でストレス要因が高い傾向が見られた場合、業務配分やマネジメント体制の見直しといった具体的な施策につなげることができます。
このように、実施→分析→改善というサイクルを回すことで、制度は職場環境の改善に寄与する仕組みとして機能します。
義務化は準備期間であり今からの対応が重要になる
ストレスチェックの義務化はすでに決定しており、今後の政令によって施行時期が定められる予定です。現時点は準備期間と捉え、段階的に対応を進めることが重要です。
事業者としては、制度の目的を正しく理解したうえで、無理のない体制を構築し、継続的に運用できる仕組みを整えることが求められます。
特に小規模事業場では、外部機関の活用やプライバシー保護の徹底など、実務上のポイントを押さえた対応が重要になります。
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