「勝敗ばかりに目が向いてしまい、選手の成長という本来の目的を見失っていないか」と感じる指導者は少なくないのではないでしょうか。
この記事では、「ポジティブユース育成（PYD）」の考え方と、ユーススポーツの指導現場から得られる人材育成のヒントを紹介します。
ポジティブユース育成（PYD）とは
ポジティブユース育成とは、スポーツを通じて競技力だけでなく、自己肯定感・協調性・粘り強さといった「非認知能力」を育てるという考え方です。勝敗の結果だけを評価するのではなく、挑戦するプロセスそのものを通じて成長を支援する指導哲学といえます。米国のスポーツ心理学分野で体系化され、近年は日本の部活動改革の議論でも参照されるようになってきた考え方です。日本では部活動の地域移行が進む中、指導者の役割そのものを見直す議論の文脈でも取り上げられる機会が増えています。
日本の第3期スポーツ基本計画でも、フィジカルリテラシーの獲得とともに、長期的な視点でのアスリート育成が重視されており、目先の勝利より人としての成長を重視する世界的な潮流と方向性が一致しています。
この考え方は、勝利至上主義に偏りがちな指導現場に対する一つのカウンターとしても位置づけられており、選手の燃え尽きや早期離脱を防ぐ効果も期待されています。勝つことだけを目的化した指導は、短期的な成果につながっても、長期的な競技継続率を下げてしまう傾向があると指摘されています。特に中学・高校年代での競技離れは社会的な課題であり、指導姿勢の見直しがその対策の一つとして注目されています。競技を「楽しい」と感じられる経験の蓄積が、生涯にわたる運動習慣の土台にもなります。
（参考）スポーツの成長産業化（第3期スポーツ基本計画） – スポーツ庁
ポジティブ育成を支える3つの指導姿勢
ポジティブユース育成を実践する指導者に共通する姿勢を3つ紹介します。
①挑戦を称える姿勢
結果の成否にかかわらず、新しいプレーに挑戦したこと自体を評価する声かけは、選手が失敗を恐れずチャレンジする土壌を育てます。失敗を頭ごなしに叱る指導では、選手は無難なプレーばかりを選ぶようになり、成長機会を自ら狭めてしまいます。
②選手の自律性を尊重する姿勢
指導者が一方的に指示するのではなく、選手自身に考えさせ、選択させる機会を意図的に設けることで、自律的に判断する力が育まれます。指導者の指示を待つだけの選手は、指導者不在の場面で判断力を発揮できなくなるリスクがあります。
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③個々の成長ペースを認める姿勢
同じ年代でも身体的・精神的な発達のペースは選手によって異なります。画一的な基準で評価するのではなく、個々の成長を認める姿勢が、長期的な競技継続につながります。同学年でも身長や筋力の発達には数年単位の差が生じることがあり、早熟な選手だけを評価する指導は晩成型の選手の意欲を削ぎかねません。
企業の人材育成への応用
この3つの指導姿勢は、企業の若手人材育成にもそのまま応用できます。特に新入社員や若手社員は、部活動やスポーツ経験を通じて評価のされ方に対する感受性が高く、指導スタイルの違いが早期離職に影響することも少なくありません。挑戦を評価する文化、裁量を持たせる任せ方、個々の成長速度を認める評価制度は、いずれも若手社員のエンゲージメント向上に寄与する要素です。心理的安全性の高い職場ほど、若手が積極的に発言・提案しやすくなるという傾向とも重なります。
特に、失敗を過度に責める組織文化は、若手社員の挑戦意欲を削いでしまいます。減点方式の評価が根強い組織ほど、若手が萎縮し新しい提案をしなくなる傾向が強まりやすいといえます。ポジティブユース育成の考え方を参考に、結果だけでなくプロセスを評価する仕組みを取り入れることで、若手の成長を後押しする組織文化を作りやすくなります。評価制度そのものを変えなくても、日々のフィードバックの仕方を変えるだけでも一定の効果が期待できます。
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すぐ使えるアクションプラン：職場での実践3ステップ
ポジティブユース育成の考え方を職場に取り入れる3ステップを紹介します。
これらの実践は、若手社員だけでなく、指導する側のマネージャー自身のマネジメントスキル向上にもつながります。部下の成長を支援する経験は、マネージャー自身のリーダーシップの引き出しを増やすことにもなります。
まとめ
- ポジティブユース育成は競技力だけでなく非認知能力の育成を重視する考え方
- 挑戦を称える・自律性を尊重する・成長ペースを認める姿勢が3つの柱
- 企業の若手人材育成にも応用でき、挑戦意欲を引き出す組織文化づくりに役立つ
- 結果だけでなくプロセスを評価する仕組みが定着のカギ
- 実践はマネージャー自身のマネジメントスキル向上にもつながる
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