研修の企画書に「主体性」「粘り強さ」「協調性」と書いたものの、何をどう育成すれば身についたと言えるのか説明できない。非認知能力を扱おうとすると、多くの担当者がここで手が止まります。
結論から言うと、非認知能力の育成は「目標の達成・他者との協働・情動の制御」の3分類で対象を決め、活動を順序立てて組む・振り返りの時間を必ず取る・メンター役を付ける、という3つの方法を研修に組み込むのが出発点です。OECDの資料は、こうしたスキルが「人の一生の間に強化されうる」としています。
一方で、社会人への研修でどれだけ伸びるかを示した公的なデータは見当たりません。この記事では、公的資料で言えること・言えないことを分けたうえで、企業が取れる育成方法と育成プログラムの選び方をまとめます。
非認知能力は目標の達成・他者との協働・情動の制御の3分類で捉える
非認知能力は、OECDの枠組みでは「社会情動的スキル」と呼ばれ、目標の達成・他者との協働・情動の制御の3つに分けて整理されています。ベネッセ教育総合研究所が訳したOECDのワーキングペーパー（2015年）は、「社会情動的スキルは、非認知スキル、ソフトスキル、性格スキルなどとしても知られるが、目標の達成、他者との協働、情動の制御に関わるようなスキルである」と説明しています。
同じ資料の表では、3分類それぞれの例が挙げられています。目標の達成は忍耐力・意欲・自己制御・自己効力感、他者との協働は社会的スキル・協調性・共感、情動の制御は自尊心・自信などです。「やる気」や「人柄」とひとくくりにせず、どの分類のどのスキルを対象にするのかを先に決めると、研修の設計がぶれません。
国内では、国立教育政策研究所が2017年3月にまとめた報告書が、OECDの報告書『Skills for Social Progress』（2015年）を引きながら、社会情緒的スキルを「長期的目標の達成」「他者との協働」「感情を管理する能力」の3つの側面で説明しています。ただし同じ報告書は冒頭で、非認知的能力について「十分な整理がなされているとは言い難いのが現状です」とも述べています。
定義が1つに固まった言葉ではないので、社内で使うときは「当社ではこの3分類のうち他者との協働を指す」のように決めておくのが安全です。子どもの発育発達と非認知能力の関係は、スポーツ教育の全体像をまとめた記事で整理しています。
（参考）家庭、学校、地域社会における社会情動的スキルの育成 国際的エビデンスのまとめと日本の教育実践・研究に対する示唆（OECDワーキングペーパー日本語版・2015年） – ベネッセ教育総合研究所
（参考）非認知的（社会情緒的）能力の発達と科学的検討手法についての研究に関する報告書（平成29年3月） – 国立教育政策研究所
Q. 非認知能力とは何ですか？
非認知能力とは、目標の達成・他者との協働・情動の制御に関わるスキルのことです。OECDは「社会情動的スキル」と呼び、忍耐力・協調性・自信などを例に挙げています。国内の公的な報告書でも定義は1つに固まっていないため、社内で対象を決めて使うのが実務的です。
社会人の非認知能力は後からでも育成できる｜公的資料が示す範囲
社会人になってからでも、非認知能力は育成の対象になります。ただし「研修を受ければ確実に伸びる」と言える公的な根拠はまだ十分にそろっていません。育成できるという話と、効果を約束できるという話を分けて理解しておくと、社内への説明で無理が出ません。
一生の間に強化されうるという報告が増えている
OECDのワーキングペーパーは、「認知的、社会情動的スキルが、人の一生の間に強化されうることを示すエビデンスが増えてきている」と述べています。スキルが伸びる速さは年齢や現在の水準に左右されるとしつつ、幼児期を過ぎた「その後の介入も、特に社会情動的スキルについては効果的である」と書いています。
同じ資料には「大人は仕事の上でのチーム・プレイのルールを学ぶ必要がある」という記述もあります。非認知能力は子どもの頃に決まって終わるものではなく、働き始めてからも学び続ける対象として扱われているわけですね。
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（参考）家庭、学校、地域社会における社会情動的スキルの育成 国際的エビデンスのまとめと日本の教育実践・研究に対する示唆（OECDワーキングペーパー日本語版・2015年） – ベネッセ教育総合研究所
研修の効果は約束せず行動の変化を観察で確かめる
国立教育政策研究所の報告書は、「非認知」的な心の性質を教育的に伸ばすことが適応やウェルビーイングを確実に高めると示す「”積極的な証左”が未だ必ずしも十分な形では存在していない」と指摘しています。子どもを含めた研究全体でこの慎重さなので、社会人研修の効果を数値で約束するのは避けたほうがよいでしょう。
実務では、「粘り強さを何点上げる」といった目標を置く代わりに、対象のスキルが表れる行動を決めておきます。たとえば「会議で反対意見を1回は言葉にする」「失敗の報告を翌営業日までに上げる」のように、上司が観察できる行動です。研修の前後でその行動がどう変わったかを記録すれば、効果を誇張せずに社内へ説明できます。
（参考）非認知的（社会情緒的）能力の発達と科学的検討手法についての研究に関する報告書（平成29年3月） – 国立教育政策研究所
Q. 非認知能力は大人になってからでも育成できますか？
育成の対象になります。OECDの資料は、社会情動的スキルが「人の一生の間に強化されうることを示すエビデンスが増えてきている」としています。ただし国立教育政策研究所は効果の証拠が十分ではないとも指摘しており、研修の成果は行動の変化で確かめるのが現実的です。
企業の育成対象は社会人基礎力の12の能力要素に置き換える
非認知能力を社内の言葉に置き換えるなら、経済産業省の「社会人基礎力」が使えます。社会人基礎力は「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力（12の能力要素）からなり、経済産業省が2006年に提唱しました。経済産業省自身はこれを非認知能力とは呼んでいませんが、重なる要素が多くあります。
下の表は、OECDの3分類と社会人基礎力の能力要素を当メディアが対応づけたものです。12の能力要素のうち課題発見力・創造力は考える力の色が濃いため、表には入れていません。
| OECDの3分類 | OECDが挙げるスキルの例 | 重なる社会人基礎力の能力要素 | 職場で観察できる行動の例 |
|---|---|---|---|
| 目標の達成 | 忍耐力・意欲・自己制御・自己効力感 | 主体性・実行力・計画力 | 期限までにやり切る／自分から手を挙げる |
| 他者との協働 | 社会的スキル・協調性・共感 | 働きかけ力・発信力・傾聴力・柔軟性・情況把握力 | 相手の意見を最後まで聞く／周囲を巻き込む |
| 情動の制御 | 自尊心・自信 | ストレスコントロール力・規律性 | 指摘を受けても落ち着いて対応する |
出典：OECDワーキングペーパー日本語版（ベネッセ教育総合研究所、2015年）表4.1.A、経済産業省「『人生100年時代の社会人基礎力』とは」をもとにHuman Soarが対応づけて作成。対応づけは当メディアによる整理で、両機関の公式見解ではありません。
目標の達成は主体性・実行力・計画力で見る
目標の達成にあたるのは、社会人基礎力でいう主体性・実行力・計画力です。OECDが例に挙げる忍耐力や自己効力感は、仕事では「決めた期限までにやり切る」「指示を待たずに手を挙げる」といった行動に表れます。粘り強さを支える考え方は、メンタルタフネスを鍛える3つの技術も参考になります。
新入社員や若手の育成で扱いやすい分類です。目標を本人に決めさせ、途中経過を確認する場面を研修の中に作ると、行動の変化を追いやすくなります。
他者との協働は発信力・傾聴力・柔軟性で見る
他者との協働は、社会人基礎力の「チームで働く力」とほぼ重なります。発信力・傾聴力・柔軟性・情況把握力に加えて、「前に踏み出す力」に含まれる働きかけ力もここに入ります。対応する能力要素が最も多い分類です。
部門をまたぐプロジェクトや、管理職になる前の層の研修で対象にしやすいでしょう。育成への投資を経営指標とどう結びつけるかは、人的資本投資の考え方と開示の事例で解説しています。
情動の制御はストレスコントロール力で見る
情動の制御に対応するのは、ストレスコントロール力と規律性です。OECDのワーキングペーパーは、ストレスや不満を制御する適切な方法を学ぶことを「生涯の探究」と表現しています。年次を問わず対象になる分類だと言えます。
厳しい指摘を受けた直後や、繁忙期の対応に表れやすいスキルです。本人の性格の問題として片づけず、落ち着きを取り戻す手順を言葉にして共有するところから始めると、周囲も支えやすくなります。
（参考）「人生100年時代の社会人基礎力」とは – 経済産業省
非認知能力の育成方法｜研修に組み込む3つの設計
育成方法の軸は、活動を順序立てて組むこと、振り返りの時間を取ること、メンター役を付けることの3つです。いずれもOECDのワーキングペーパーが、子ども・青年向けのプログラム研究から効果が見られたものとして挙げている要素です。対象が社会人ではない点を踏まえたうえで、研修の設計に置き換えます。
設計①｜活動を順序立て狙いを絞って明示する
1つ目は、活動の組み方です。OECDのワーキングペーパーは放課後プログラムの研究をまとめた分析を引き、「順序立った、活動的な、集中的な、明確な（sequenced, active, focused, and explicit：SAFE）」プログラムが効果的だったと紹介しています。
研修に置き換えると、次の4点になります。1回で完結する講義にせず段階を踏むこと、座って聞くだけでなく体を動かしたり役割を担ったりすること、扱うスキルを1〜2個に絞ること、そして「今日は傾聴力を扱います」と参加者に明示することです。とくに最後の1点は抜けやすく、何を身につける時間なのかが伝わらないまま終わる研修は少なくありません。
（参考）家庭、学校、地域社会における社会情動的スキルの育成 国際的エビデンスのまとめと日本の教育実践・研究に対する示唆（OECDワーキングペーパー日本語版・2015年） – ベネッセ教育総合研究所
設計②｜体験の直後に振り返りの時間を必ず取る
2つ目は、体験と振り返りを組にすることです。OECDのワーキングペーパーは、地域での奉仕体験に「参加者が省察を行う時間」を組み合わせた米国の学習プログラムを、スキルの向上が見られた例として挙げています。
経済産業省も「人生100年時代の社会人基礎力」のなかで、能力を発揮するにあたって「自己を認識してリフレクション（振り返り）」することを位置づけています。体験したその日のうちに、何が起きたか・なぜそうなったか・次にどうするかの3点を書き出す時間を、研修の時間割に最初から入れておきましょう。
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（参考）家庭、学校、地域社会における社会情動的スキルの育成 国際的エビデンスのまとめと日本の教育実践・研究に対する示唆（OECDワーキングペーパー日本語版・2015年） – ベネッセ教育総合研究所
（参考）「人生100年時代の社会人基礎力」とは – 経済産業省
設計③｜研修後の実践を見守るメンター役を付ける
3つ目は、研修が終わったあとの伴走です。OECDのワーキングペーパーは、メンタリングプログラムが若者の行動面・社会情動面・学力面の成果を向上させうると結論づけた分析を紹介しています。日本の例として、市が養成したボランティアが原則1年間、小中学生と毎週2時間会う広島市の制度にも触れています。
企業では、直属の上司とは別に、研修で決めた行動を月1回確認する先輩社員を付ける形が取り入れやすいでしょう。評価する立場の人とは分けておくと、うまくいかなかったことも話しやすくなります。
（参考）家庭、学校、地域社会における社会情動的スキルの育成 国際的エビデンスのまとめと日本の教育実践・研究に対する示唆（OECDワーキングペーパー日本語版・2015年） – ベネッセ教育総合研究所
Q. 非認知能力の育成方法で最初に取り組むことは何ですか？
最初に取り組むのは、育成するスキルを1〜2個に絞って言葉にすることです。対象が決まれば、体験の内容と振り返りの問いを具体的に組めます。「主体性」「傾聴力」のように社会人基礎力の能力要素から選ぶと、社内で共有しやすくなります。
スポーツを使う育成プログラムは種目より取り組み方で選ぶ
スポーツを使った育成プログラムを選ぶときは、どの種目かよりも、どう取り組ませる設計になっているかを見ます。国内の研究では運動部やスポーツの経験と非認知能力の関連が報告されていますが、いずれも一時点の調査です。スポーツが原因で伸びたとまでは確かめられていない、という前提で読む必要があります。
運動部経験と粘り強さの関連は指導者と活動の質で差が出る
日本スポーツ産業学会の学術誌に2022年に掲載された論文は、高校までの運動部経験がある415名と、ない88名を比べています。運動部経験者のほうが「努力の粘り強さ」が高く、経験者のなかでは、部の活動が活発で、指導者が課題志向的（勝敗よりも上達に目を向ける指導）であるほど得点が高いという結果でした。著者は、一時点の調査のため因果関係は判断できないと明記しています。
笹川スポーツ財団の2017年度研究助成による報告も、同じ方向の結果を示しています。スポーツ経験のある小中学生は経験のない中学生より非認知スキルが高く、集団スポーツをしている子どものほうが個人スポーツの子どもより高いという結果でした。一方で、自制心と忍耐力については種目による違いが認められず、どのスポーツをするかより、どう取り組むかのほうが重要だと示唆されています。
企業が受け取れる示唆は、種目の選定に時間をかけるより、上達に目を向けた進行と、人と関わる場面の多さを確かめることです。
（参考）グリットの強さと運動部経験との関係（スポーツ産業学研究 32巻1号・2022年） – 日本スポーツ産業学会
（参考）児童期および青年期の子どもにおける非認知スキルの発達とスポーツ活動との関連性に関する研究（2017年度 笹川スポーツ研究助成） – 笹川スポーツ財団
企業向けと高校生向けの実例でプログラムの中身を確かめる
企業向けの例として、日本ブラインドサッカー協会の体験型研修「OFF T!ME Biz」があります。コミュニケーション研修やチームビルディング研修などのコースがあり、研修概要の説明、ウォーミングアップ、ワークショップ、振り返りの順で進みます。振り返りについて公式ページは、「どのような気づき、学びがあったのかを可視化・言語化しながら”変化”を振り返ります」と説明しています。ページ内で「非認知能力」という言葉は使われていませんが、扱っているのは他者との協働にあたる領域です。
高校生向けでは、株式会社KEIアドバンスなど4社が、日常の学校活動のなかで非認知能力を伸ばすことを掲げた部活動向けのプログラムを2024年5月に始めたと発表しています。映像分析ツール、アセスメントテスト、部活ノートを組み合わせ、7回のステップで進める内容です。
対象は違っても、体験のあとに言葉にする工程が最初から組み込まれている点は共通しています。外部のプログラムを検討するときは、対象のスキルが明示されているか、振り返りの時間が確保されているか、実施後のフォローがあるかの3点を提供元に確認してください。料金や効果の数値は公式ページに載っていないことが多いので、見積もりの段階で直接たずねるのが確実です。
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（参考）OFF T!ME Biz – 日本ブラインドサッカー協会
（参考）スポーツを通じたキャリア教育プログラムが高校にて初採用、サービス提供開始（プレスリリース） – 株式会社KEIアドバンス
Q. 非認知能力の育成プログラムにはどのようなものがありますか？
体験と振り返りを組み合わせたプログラムが中心です。企業向けでは日本ブラインドサッカー協会の体験型研修「OFF T!ME Biz」、高校生向けでは部活動に映像分析やアセスメントを組み合わせたプログラムなどがあります。選ぶときは、対象のスキルと振り返りの時間が明示されているかを確かめてください。
育成計画の前提になる2つの公的データ
育成の計画を立てる前に、社内の体制と、これから求められる能力の2つをデータで確かめておきます。前者は厚生労働省の調査、後者は経済産業省の推計が手がかりになります。
人材育成に問題がある事業所は80.1%｜指導役と時間の不足を織り込む
厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」（常用労働者30人以上の事業所が対象、令和7年10月1日時点）によると、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所は80.1%でした。内訳は「指導する人材が不足している」59.5%、「人材を育成しても辞めてしまう」51.6%、「人材育成を行う時間がない」45.5%の順です。正社員にOFF-JT（職場を離れて行う研修）を実施した事業所は70.9%でした。
つまり、研修そのものは7割の事業所で行われているのに、指導役と時間が足りていません。前の章で挙げたメンター役を新しい仕事として上乗せすると、ここで行き詰まります。すでにある1on1や週次の定例に「研修で決めた行動の確認」を5分だけ足す、という組み方が現実的です。
（参考）令和7年度「能力開発基本調査」調査結果の概要 – 厚生労働省
2050年の需要1位は問題発見力｜認知面と組み合わせて育てる
経済産業省が2022年5月に示した「未来人材ビジョン」の資料には、56の能力等に対する需要の推計が載っています。2015年の上位は「注意深さ・ミスがないこと」1.14、「責任感・まじめさ」1.13などで、「粘り強さ」も1.09で上位10に入っていました。2050年の推計では「問題発見力」1.52、「的確な予測」1.25、「革新性」1.19が上位に並び、「粘り強さ」は上位10から外れています。係数は56項目の平均が1.0、標準偏差が0.1になるよう調整された値です。
両方の年で上位10に残っているのは「柔軟性」（2015年1.10、2050年1.07）です。この表だけを見るかぎり、粘り強さのような非認知能力を単独で育てれば将来に備えられる、とは読めません。振り返りの問いを「次はどうがんばるか」で終わらせず、「そもそも何が問題だったのか」まで掘り下げると、非認知能力の育成と問題発見力の訓練を同じ時間で進められます。
（参考）未来人材ビジョンについて（令和4年5月10日・資料4－1） – 経済産業省（内閣官房 掲載資料）
まとめ｜対象を絞って体験と振り返りを1回試す
非認知能力の育成について、公的資料から言えることと、企業が取れる方法を整理しました。
- 非認知能力は「目標の達成・他者との協働・情動の制御」の3分類で捉え、社内では社会人基礎力の能力要素に置き換えて対象を決める
- 大人になってからも強化されうるとOECDの資料は述べているが、研修の効果を数値で約束できる根拠は十分ではない
- 育成方法は、活動を順序立てて狙いを明示する・体験の直後に振り返る・メンター役を付ける、の3つを組み込む
- スポーツを使う育成プログラムは、種目より取り組み方と振り返りの有無で選ぶ
- 指導役と時間の不足は8割の事業所に共通する課題なので、既存の面談に確認の時間を足す形で始める
まずは次の研修1回分で、扱うスキルを1つに絞り、体験のあとに20分の振り返りを入れてみてください。そのうえで、参加者の行動が翌月どう変わったかを上司に1つだけ記録してもらうと、次の企画の根拠になります。
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