2025年の労働安全衛生法改正により、これまで努力義務とされていた「労働者数50人未満の事業場」においても、ストレスチェックの実施が義務化されることが決定しています。
厚生労働省は2026年6月10日、この施行日を令和10年（2028年）4月1日に確定したことを公表しました。
本記事では、厚生労働省の公的資料に基づき、制度の正確な内容と、事業者が実務として対応すべきポイントを整理します。
ストレスチェック義務化はいつから？制度開始から2028年施行までの流れ
まず結論から示します。労働者数50人未満の事業場へのストレスチェック義務化は、令和10年（2028年）4月1日から施行されます。ここに至るまでの経緯を時系列で整理します。
2015年12月の制度開始時点では50人以上のみが義務だった
ストレスチェック制度は2015年12月に施行された改正労働安全衛生法で始まりました。この時点で義務の対象は「常時50人以上の労働者を使用する事業場」で、50人未満の事業場は努力義務にとどまっていました。制度開始から約10年が経ち、50人以上の事業場では受検が定着した一方、50人未満では実施率が低いままという差が課題として残りました。
2025年5月公布の改正法で50人未満も義務の対象になった
2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった50人未満の事業場についても、ストレスチェックの実施が義務化されることが正式に決まりました。
施行日は令和10年4月1日で確定している
施行期日は令和10年（2028年）4月1日です。都道府県労働局も同日からの義務化として周知しています。準備期間は数年ありますが、実施体制の設計や外部機関の選定には時間がかかるため、施行間際ではなく今のうちから着手しておくのが安全です。
（参考）令和10年4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます － 厚生労働省山梨労働局
ストレスチェック義務化は小規模事業場にも拡大される
ストレスチェック制度は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として導入された仕組みです。今回の法改正により、その対象範囲が拡大され、50人未満の事業場においても事業者に実施義務が課されることになりました。ここでは、制度変更の内容と施行時期を整理します。
50人未満事業場も実施義務の対象となることが決定している
従来、ストレスチェックは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に義務付けられていました。一方で、50人未満の事業場については努力義務とされていました。
今回の法改正により、この50人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務とされ、事業者に対応が求められることになります。企業規模にかかわらず、職場のメンタルヘルス対策を講じる必要性が制度として明確化された形です。
施行日は令和10年4月1日に確定した｜対応の期限を逆算する
改正法は2025年5月14日に公布され、当初は「公布後3年以内に政令で定める日」に施行するとされていました。厚生労働省は2026年6月10日、政令によりこの施行日を令和10年（2028年）4月1日に確定したことを公表しています。これにより、50人未満事業場のストレスチェック義務化は「いつか」ではなく、具体的な期限のある対応事項になりました。
施行日までの残り期間は2026年8月時点で約1年8か月です。実施体制の構築・外部委託先の選定・調査票やマニュアルの準備には一定の期間が必要になるため、期限から逆算したスケジュールで早めに準備を進めることが重要です。
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（参考）ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策（施行日確定のお知らせ・2026年6月10日） – 厚生労働省
ストレスチェック制度は単なる調査ではなく、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための予防施策として設計されています。制度の趣旨を理解することで、形式的な対応ではなく実効性のある運用につなげることができます。
不調の発生前に対応する一次予防として設計されている
ストレスチェックは、労働者自身がストレスの状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的とした制度です。
不調が発生してから対応する場合、休職や離職につながる可能性があり、組織全体への影響も大きくなります。そのため、ストレスの段階で兆候を把握し、早期対応につなげることが重要とされています。
個人結果と職場改善は分けて運用する必要がある
ストレスチェックでは、個人結果は本人に直接通知され、事業者は本人の同意なしにその内容を取得することはできません。これは、労働者が安心して回答できる環境を確保するための仕組みです。
一方で、部署単位などで集計した結果（集団分析）は、職場環境の改善に活用することが推奨されています。個人の予防と組織改善は役割が分かれており、それぞれを適切に運用することが制度の前提となっています。
「メンタルチェック義務化」と検索する方の多くは、ストレスチェック制度の義務化と同じ文脈でこの言葉を使っています。ストレスチェックは、労働者の心理的ストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度であり、実質的に「メンタルチェックの義務化」として理解できます。
「メンタルチェック」と「ストレスチェック」は制度上同じもの
労働安全衛生法で定める「ストレスチェック」は、調査票を用いて労働者の心理的なストレス状態を把握する制度です。一般的に「メンタルチェック」と呼ばれる概念と実質的に重なっており、どちらも「職場での精神的な健康リスクを早期に把握する仕組み」を指します。なお「メンタルヘルスチェック」（医師による診断・面談）とは異なり、ストレスチェックは自記式の調査票によるスクリーニングであり、診断ではない点に注意が必要です。
50人未満への義務化によってこの仕組みが広がることで、職場のメンタルヘルスリスクをより早期に発見し対応する環境が整っていきます。厚生労働省もその目的・手順・実施体制について詳細に公表しており、公的マニュアルを活用して正確に対応することが重要です。
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努力義務から義務化へ｜50人未満企業が知っておくべき変化
これまで50人未満の事業場は「努力義務」として任意での実施が推奨されてきました。法改正によってこの扱いが変わり、準備期間の後に義務として対応が求められることになります。努力義務と義務の違いを正確に把握したうえで、自社の体制を整えることが重要です。
「義務」と「努力義務」は法律上どう違うのか
法律用語としての整理も押さえておきます。「義務」は法律によって強制される行為で、違反すると指導や是正勧告の対象になります。「努力義務」は「〜するよう努めなければならない」と規定され罰則はありませんが、法律上の規定であることに変わりはありません。努力義務だから何もしなくてよい、ということにはなりません。労働者のメンタルヘルスに対して合理的な対策を取らないことは、安全配慮義務の観点からもリスクになります。
努力義務と義務化の実務上の違い
「努力義務」は法的な強制力がなく、実施しなくても罰則は発生しません。一方で「義務」となれば、未実施の場合に行政指導や是正勧告の対象になる可能性があります。50人未満事業場にとっては、ストレスチェックを「任意の施策」から「法定の義務」として位置づけ直す必要があります。
また、義務化後は労働基準監督署への実施状況報告も求められる方向であるため、実施記録の管理体制も合わせて整備しておくことが重要です。義務化前の今から体制を試験的に整えておくことで、施行後の対応コストを大幅に抑えることができます。
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従業員数別に見る企業の対応スケジュール
自社の規模によって、いま着手すべきことは変わります。3つの区分に分けて整理します。
50人以上｜すでに義務のため運用の質を上げる段階
すでにストレスチェックの実施義務があります。年1回の実施、労働基準監督署への報告書提出、高ストレス者への面接指導の申出機会の提供が必須です。近年は実施しているだけではなく、集団分析の結果を管理職に共有して部署単位の改善につなげることが求められています。
10〜49人｜施行までに外部機関の選定と実施フローを固める
現時点では努力義務ですが、令和10年4月1日以降は義務の対象になります。外部実施機関の選定と見積もり取得、社内の実施フロー設計、衛生委員会または労働者代表との協議を先に済ませておくと、施行後の移行が滑らかになります。厚生労働省が無償で提供している実施プログラムを試してみるのも有効です。
1〜9人｜地域産業保健センターの無料サービスを使う
この区分は産業医の選任義務がなく、集団分析に必要な人数にも満たないことがほとんどです。各都道府県に設置されている地域産業保健センターを使えば、産業医による面談や指導を無償で受けられます。できる範囲から始めることが現実的です。
小規模事業場のストレスチェック実施体制はこう作る
50人未満の事業場では、人的・専門的リソースが限られる場合があるため、大企業と同様の運用が難しいケースもあります。そのため、厚生労働省は小規模事業場の実情に配慮した実施方法を示しています。
外部機関の活用を前提とした体制構築が現実的である
小規模事業場では産業医の選任義務がないため、専門職が不在となる場合があります。このような背景を踏まえ、ストレスチェックの実施については外部機関への委託が推奨されています。
健診機関やメンタルヘルスサービス機関などを活用することで、制度要件を満たしながら無理のない運用が可能になります。
プライバシー保護を徹底しないと制度の実効性が低下する可能性がある
ストレスチェックの結果は個人情報であり、本人の同意なしに事業者が取得することはできません。また、結果を理由とした不利益取扱いは禁止されています。
このようなルールは、回答の正確性を担保するために設けられています。もし、結果が上司に知られるのではないかという不安がある場合、労働者が正確に回答しない可能性があり、制度の実効性が低下するおそれがあります。
義務化への対応で多くの担当者がつまずくのが、「誰が・どうやって実施するのか」という実施体制づくりです。50人未満の事業場では産業医や保健師がいないケースも多く、外部の力をどう借りるかがポイントになります。ここでは、最低限おさえておきたい体制づくりの手順を整理します。
実施者と実施事務従事者の役割分担を決める
ストレスチェックは、医師・保健師などの「実施者」が中心となって行い、調査票の配布・回収や結果の集計などを「実施事務従事者」が担います。このとき大切なのが、人事評価などで労働者に直接の権限を持つ人を実施事務従事者にしてはいけない、というルールです。誰がどの役割を担うのかを最初に決めておくと、後の運用がぐっとスムーズになります。
制度の基本的な枠組みは、厚生労働省のページで体系的に確認できます。
小規模事業場向けの公的マニュアルを活用する
ゼロから体制を組むのは大変ですが、厚生労働省は小規模事業場向けの実施マニュアルを公開しています。実施の流れ、調査票の例、結果の取り扱いまで具体的にまとまっているので、まずはこれをベースに自社の手順へ落とし込むのが近道です。
（参考）小規模事業場におけるストレスチェック制度実施マニュアル – 厚生労働省
ストレスチェックは単発の施策ではなく、継続的に運用することが前提です。特に小規模事業場では、無理のない形で段階的に導入することが重要になります。
実施フローを事前に整理することで運用負担を抑えられる
ストレスチェックは、実施方針の策定、調査票の配布、結果の評価、本人通知、高ストレス者への面接指導といった流れで進められます。原則として年1回の実施が想定されています。
事前にフローを整理し、外部機関との役割分担を明確にしておくことで、運用時の混乱を防ぐことができます。
継続的な改善サイクルを回すことで制度の効果が高まる
ストレスチェックは実施すること自体が目的ではなく、その結果をもとに改善を行うことが重要です。
例えば、集団分析により特定の部署でストレス要因が高い傾向が見られた場合、業務配分やマネジメント体制の見直しといった具体的な施策につなげることができます。
このように、実施→分析→改善というサイクルを回すことで、制度は職場環境の改善に寄与する仕組みとして機能します。
実施者になれるのは医師・保健師などに限られる
ストレスチェックの「実施者」は、医師・保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士に限られます。社内にこれらの有資格者がいない場合は、外部の産業保健機関や健康保険組合に委託するのが現実的です。地域産業保健センターは中小企業向けに無料または低コストで支援を提供しているため、最初の相談先として使えます。
なお高ストレスと判定された社員から申し出があった場合、会社は医師による面接指導を実施する義務があります（労働安全衛生法第66条の10第3項）。産業医がいない場合も、地域産業保健センターや委託先の医師に依頼できます。
最初に整えるべき3つの社内規程
最低限そろえたいのは「ストレスチェック実施規程」「結果の取り扱いに関する方針」「高ストレス者対応の手順書」の3つです。厚生労働省のサンプル様式を使えば、専門家に依頼せずとも整備できます。社員のプライバシー保護に関する記述は特に丁寧に書いておくと、受検への抵抗感を下げられます。
外部委託という選択肢｜費用と選び方
社内に医療職がいない小規模事業場では、ストレスチェックの実施を外部の専門機関に委託するのが現実的な選択肢になります。Web受検・結果通知・集団分析までをパッケージで提供するサービスが増えていて、受検者一人あたり数百円程度から始められるものもあります。
費用は受検人数や、医師面接指導・集団分析などのオプションをどこまで含めるかで変わります。価格だけで選ぶのではなく、面接指導の手配や高ストレス者へのフォローまで任せられるかを基準に比べるのがおすすめです。
外部委託サービスは対応範囲で3つのタイプに分かれる
Web・アプリ完結型は、受検から集計までをオンラインで完結できます。費用を抑えやすく導入も早い一方、面接指導は別途手配が必要な場合があるため対応範囲の確認が要ります。医療職連携型は産業医や保健師と連携し、面接指導まで対応します。実施体制が整っていない中小企業でも専門職の関与を確保できます。フルサポート型は集団分析や職場環境改善の提案まで担います。費用は高めですが、測って終わりにせず改善まで進めたい企業に向きます。
委託先を比較するときに見る5つのポイント
価格だけで決めないことが重要です。①対応範囲（受検だけか、面接指導や職場改善まで含むか）②実施者の体制（医師・保健師をどう確保するか）③プライバシー保護（結果を社内の誰が見られるか）④集団分析と改善支援の有無 ⑤サポート体制（導入時の説明や問い合わせ対応）の5点で見比べると、自社に合うものを選びやすくなります。
安さだけで選ぶと、面接指導や分析が別料金で結局割高になることがあります。受検人数と必要な範囲を決めたうえで、総額で見積もるのが確実です。
ストレスチェックを「義務だからやる」だけで終わらせず、職場のウェルビーイング向上につなげたい方は、ウェルビーイングとは？9割の企業が失敗する理由と成果につながる設計もあわせてご覧ください。導入の進め方を相談したい場合は、無料相談・資料請求からお問い合わせいただけます。
費用の相場は1人あたり数百円から
クラウド型のストレスチェックツールは月額数千円から1万円程度、外部機関への委託は受検者1人あたり数百円から数千円が相場です。厚生労働省が公開している57項目の質問票は無料で使えるため、まず最小構成で始めて、必要に応じて面接指導や集団分析を足していく進め方もできます。
ストレスチェックの次に効果を出す職場スポーツの取り入れ方
ストレスチェックはあくまで測る仕組みです。数値を把握しただけでは職場は変わりません。測ったあとに何を打つかが、制度対応と実際のメンタルヘルス改善を分けます。
運動には気分をやわらげ、ストレスを軽くする働きがあるとされています。ウォーキングや朝の体操など、設備投資なしで始められるものから職場に組み込むと、高ストレス者を増やさない一次予防として機能します。集団分析でストレスが高く出た部署から試すと、効果を確かめやすくなります。
運動と仕事のパフォーマンスの関係はスポーツと体力が仕事に与える影響で詳しく扱っています。
義務化は準備期間であり今からの対応が重要になる
ストレスチェックの義務化はすでに決定し、施行日も令和10年（2028年）4月1日に確定しています。現時点は施行までの準備期間と捉え、段階的に対応を進めることが重要です。
事業者としては、制度の目的を正しく理解したうえで、無理のない体制を構築し、継続的に運用できる仕組みを整えることが求められます。
特に小規模事業場では、外部機関の活用やプライバシー保護の徹底など、実務上のポイントを押さえた対応が重要になります。
施行6か月前から逆算した準備スケジュール
施行は2028年4月1日です。ここから逆算すると、動き出しの目安は次のようになります。2027年10月頃に制度の全体像を把握して社内担当者を決め、委託先とツールの情報収集を始めます。2027年12月頃に委託先とツールを決定し、社内規程の草案を作って実施者との委託契約を結びます。2028年2月頃に社員への周知と説明会を行い、規程を確定して受検の申込み手順を整えます。
やって終わりにせず集団分析を改善につなげる
施行後は初回のストレスチェックを実施し、集団分析から職場環境の改善、労働基準監督署への報告までを1つのサイクルとして回します。制度の目的は受検すること自体ではなく職場環境の改善です。部署単位でストレス要因が高く出た職場に対して、業務プロセスの見直しや休暇取得の促進といった具体策を当てていくところまでが対応の範囲になります。
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