引退後、いざ就職活動を始めた瞬間に「何から手をつければいいか分からない」と立ち尽くすアスリートは少なくありません。就職活動でつまずく最大の要因は、競技で培った実績を仕事のスキルとして言語化できていないことにあります。
本記事では、引退アスリートが就職で直面する課題を4つに整理し、人事担当者・キャリア支援団体が今日から取れる具体的な支援策を、JOCアスナビやスポーツ庁の調査データをもとに解説します。
引退アスリートの就職はなぜ難しいのか｜背景データで見る実態
トップレベルで競技を続けた選手ほど、スポーツ界以外との関係が薄くなり、引退後のキャリア形成に対する準備が不足しがちです。スポーツ庁が実施した実態調査でも、現役時代から引退後を見据えたキャリア教育を受けていない選手が多いことが課題として指摘されています。
特に女性アスリートは、競技引退後に新しい人脈を開拓・拡大する機会が乏しい傾向も明らかになっています。中央競技団体によるファイナンシャルリテラシーやキャリア教育の機会が限られていることも、就職活動を難しくしている一因です。
| 調査項目 | 明らかになった課題 |
|---|---|
| 引退後のキャリア意識 | 現役時代からの準備・教育機会が不足 |
| 人的ネットワーク | 特に女性アスリートで開拓・拡大の機会が乏しい |
| キャリア教育の実施状況 | 中央競技団体による積極的な教育が不足 |
スポーツ庁「アスリートのキャリアに関する実態調査 結果まとめ」をもとにHuman Soarが要点を整理
この実態を踏まえると、引退アスリートの就職支援は「本人の頑張り」だけに委ねるのではなく、受け入れる企業側が課題の構造を理解したうえで仕組みを用意することが欠かせません。
（参考）アスリートのキャリアに関する実態調査 結果まとめ – スポーツ庁
引退アスリートが直面する4つの就職課題｜スキル・ネットワーク・自己認識・情報格差
採用面接で苦戦する引退アスリートの多くは、単に「働いた経験がない」のではなく、次の4つの課題が複合的に絡み合っています。企業の人事担当者がこの4分類を理解しているかどうかで、選考時のミスマッチの起こりやすさが大きく変わります。
Human Soarがスポーツ庁委託事業報告書等をもとに独自に分類した4類型
スキルギャップ｜競技実績を仕事の言葉に翻訳できない
「体力がある」「勝負強い」といった競技での強みは、そのままでは職務経歴書に書けません。目標設定・逆算思考・チームマネジメントなど、ビジネスで通用する言葉に置き換える作業が必要ですが、これを一人で行うのは難しく、多くのアスリートがここでつまずきます。
ネットワーク不足｜競技界以外の情報源が少ない
現役時代は競技団体・チームメイトとの関係が生活の中心になりやすく、社会人としての人脈形成の機会が限られます。結果として、求人情報や業界動向を得る手段が乏しいまま就職活動に入ってしまうケースが目立ちます。
自己認識のズレ｜「選手としての自分」からの切り替え
長年アイデンティティの中心にあった「選手」という肩書きを手放す過程には、想像以上に時間がかかります。この心理的な移行期間を考慮せずに即戦力を求めると、双方に不満が残る採用になりがちです。
あわせて読みたい伊藤俊亮が語る引退後に見つけた地域のハブという役割›
情報格差｜支援制度そのものを知らない
JOCのアスナビや地域の産業界連携といった支援制度があっても、存在自体を知らないまま就職活動を終えてしまう選手も少なくありません。企業側が制度を理解し、選手に届く形で情報を提供することが求められます。
Q. 引退アスリートの就職で最も多い課題は何ですか？
最も多いのは、競技実績を仕事のスキルとして言語化できない「スキルギャップ」です。加えて競技界以外のネットワーク不足や、支援制度に関する情報格差も重なり、就職活動が長期化しやすい傾向があります。
企業が取れる3つの支援策｜採用前・オンボーディング・定着支援
4つの課題は、採用プロセスのどの段階で手当てするかを決めれば、実は対応しやすくなります。ここでは主要な支援制度・取り組みを独自に比較し、企業が段階別にできることを整理します。
| 段階 | 主な支援制度・取り組み | 企業が対応する課題 |
|---|---|---|
| 採用前 | JOCアスナビ、地域産業界との連携説明会 | 情報格差・ネットワーク不足 |
| オンボーディング | 競技実績の言語化面談、業務用語の研修 | スキルギャップ |
| 定着支援 | メンター制度、キャリア面談の定期実施 | 自己認識のズレ |
JOCアスナビ・スポーツ庁委託事業報告書等をもとにHuman Soarが独自に整理
採用前｜アスナビ・地域産業界連携を情報の入口にする
JOCが運営するアスナビは、現役アスリートと企業をつなぐ無料の職業紹介事業です。2026年7月時点で252社・団体が460名の採用を決めており、企業側にとっては競技実績のある候補者に直接アプローチできる数少ない窓口になっています。
オンボーディング｜競技実績を業務言語に翻訳する面談を設計する
入社後すぐに即戦力を求めるのではなく、最初の面談で「競技でどんな目標を、どう逆算して達成したか」を丁寧に聞き取り、それを職務内容に紐づける作業を行うことで、スキルギャップの解消が早まります。
定着支援｜メンター制度で自己認識の移行を支える
「選手としての自分」から「社会人としての自分」への切り替えには時間がかかります。定期的なキャリア面談やメンター制度を用意し、焦らず移行できる環境を作ることが、早期離職の防止につながります。
（参考）アスナビ──現役アスリートの就職支援 – 日本オリンピック委員会
Q. 企業が引退アスリートを採用するメリットは何ですか？
目標達成のための逆算思考や、プレッシャー下での判断力といった競技で培われた資質を、営業・マネジメント職などで活かせる点が大きなメリットです。加えて、企業ブランディングや社内の士気向上にもつながります。
JOCアスナビと自治体連携の活用法｜企業が今日から始められる一歩
制度の存在を知っていても、実際にどう動けばいいか分からず一歩を踏み出せない企業は多いものです。ここではアスナビ登録の流れと、自治体・地域産業界との連携の具体像を紹介します。
アスナビ登録の流れ｜説明会参加から採用までの道筋
アスナビは、企業がJOCに登録すると、就職を希望する現役アスリートとのマッチングが始まる仕組みです。定期的に開催される企業説明会に参加することで、複数の候補者と直接対話する機会が得られます。競技環境の提供（勤務時間の配慮など）と、通常業務への従事を組み合わせた雇用形態が一般的です。
自治体・地域産業界との連携｜地元企業ならではの受け皿づくり
大企業だけでなく、地域の中小企業も地元自治体やスポーツ協会と連携し、独自の就職支援窓口を設けるケースが増えています。地域密着型の採用は、選手にとっても生活基盤を維持しやすいという利点があります。
Q. アスナビへの登録に費用はかかりますか？
アスナビは無料の職業紹介事業であり、企業・アスリートともに登録・利用に費用はかかりません。JOCが運営し、説明会や個別マッチングを通じて採用活動を支援しています。
引退後キャリア支援の先進事例｜デュアルキャリア教育との接続
採用後の支援だけでなく、現役時代からのデュアルキャリア教育に企業が関わることで、引退後のミスマッチそのものを減らせます。ここでは現役時代からの準備支援と、企業側の理解の深め方を見ていきます。
現役時代からの準備支援｜引退後を見据えたインターン受け入れ
現役選手のうちからインターンや業務体験の機会を提供することで、引退後に「初めての社会人経験」に戸惑うリスクを減らせます。競技と両立できる短期間・柔軟な勤務形態を用意することがポイントです。
企業側のデュアルキャリア理解｜採用担当者向け研修の必要性
デュアルキャリアとは、競技と学業・仕事を両立させながらキャリアを形成する考え方です。採用担当者がこの概念を理解していないと、現役アスリートの柔軟な働き方への配慮が後手に回りがちです。社内研修などを通じて、採用担当者自身がデュアルキャリアの考え方を学ぶ機会を持つことが望まれます。
あわせて読みたいIOCのアスリートキャリア支援プログラムの全体像›
国内でもデュアルキャリアとアスリートの両立支援に関する取り組みが広がっており、競技と仕事を両立させる制度設計を検討する企業が増えています。
Q. デュアルキャリア教育とは何ですか？
競技と学業・仕事を並行して行いながらキャリアを形成する考え方です。引退後を見据え、現役時代から社会経験を積む機会を設けることで、就職活動時のスキルギャップや自己認識のズレを小さくできます。
まとめ｜引退アスリート採用を組織の強みに変えるために
引退アスリートの就職課題は「本人の努力不足」ではなく、スキルギャップ・ネットワーク不足・自己認識のズレ・情報格差という構造的な要因によるものです。企業側が段階別の支援策を用意することで、双方にとって納得感のある採用が実現できます。
- 引退アスリートの就職課題は4つに分類でき、それぞれ対応策が異なる
- 採用前・オンボーディング・定着支援の3段階で支援策を用意する
- JOCアスナビは無料で活用できる主要な情報の入口
- 現役時代からのデュアルキャリア教育が引退後のミスマッチを減らす
- 採用担当者自身がデュアルキャリアの考え方を学ぶことが第一歩になる
FREE DOCUMENT
関連する資料を無料でダウンロード
ご質問・ご相談はお気軽にどうぞ
お問い合わせはこちら →
コメント